中企出海如何破解人才挑战？联想高岚详解

当下，新一轮出海浪潮兴起，越来越多的中国企业正在走出国门，寻求增长。如何成为一家具有全球竞争力的企业？

12月19日， 在《哈佛商业评论》中文版主办的2024新增长大会上，联想集团高级副总裁、首席人力资源官高岚分享了联想打造全球化人才体系，推动企业实现全球化跃迁的实战经验。

她谈到，本地化的人才战略，透明、公正的薪酬福利体系，以及多元、包容的“反内卷”式文化，是锻造联想全球能力的几大关键要素。

今年是联想开启国际化征程的第20年。20年前，联想通过收购IBM PC业务走向全球。到如今，已在全球拥有近7万名员工、18个研发基地、30多家制造工厂，业务覆盖180个市场，其中75%以上的营收来自海外。全球化更为联想带来了年营收18倍以上的增长。

然而，企业出海必须跨越重重挑战，最初的难题之一就是海外人才招聘。是外派员工还是本地招聘？高岚认为，两种方式各有优势，选择适合企业自身的人才战略并持续投入至关重要。联想采用的是以本地化为核心的全球化人才战略，这种模式的好处在于，当地人才更了解当地市场和客户，同时可以避免总部的强控制所导致的区域决策低效。

“在所有区域市场，我们大胆起用本地职业经理人作为第一负责人，并给予他们高度自治的决策权，鼓励他们最大限度地做好当地业务，服务好当地客户。”她表示，只有在当地人才尚未成熟的情况下，才会外派人员前往。

即使外派，也会对这些被派往海外的员工设定明确的KPI，从派驻的开始就要以培养本地人才作为重要任务之一，要在一定时间内找到当地的“接班人”。

高岚介绍，联想在全球，97%的管理层都是当地人才。这种深嵌当地的人才体系并非一蹴而就，而是经过至少十年的精心构建与持续优化，包括培养和招聘国际化人才、让外籍人才认同联想的文化和价值观。除了提高效率，这种高度本地化的模式有效降低了企业因地缘政治干扰而面临的风险，为企业的全球运营提供了重要的保障。

除了契合的人才战略，她还谈到，公平、透明的薪酬福利体系以及多元、包容的企业文化也是留存、吸引核心全球人才的关键因素。

在薪酬和福利体系方面，联想将个人奖金与部门及公司整体绩效挂钩，避免“各自为战”，推动跨部门协同。同时，联想也十分注重沟通，确保每位员工都能理解政策变化背后的逻辑，从而提高执行力和认可度。

文化冲突带来的挑战同样不可忽视。高岚表示，文化融合看似缓慢且难以量化，却往往是企业全球化成功的关键因素。联想从最初依赖契约留住并购团队，到后来人才主动加入，关键原因之一就是建立了多元、包容的企业文化。

免责声明：该文章系本站转载，旨在为读者提供更多信息资讯。所涉内容不构成投资、消费建议，仅供读者参考。